Programy talentowe w duchu Employee experience w praktyce

Czym jest employee experience?

Employee experience: to suma doświadczeń i wrażeń pracownika, które zgromadził w kontakcie z naszą firmą i jej reprezentantami w kontekście potencjalnego, następnie rzeczywistego miejsca pracy.

Począwszy od doświadczeń związanych z rekrutacją i wejściem na stanowisko (onboarding), przez działania związane z angażowaniem pracowników (w tym projekty rozwojowe), prozę codziennego życia związaną z wykonywaniem zadań, relacjami z współpracownikami, szefem czy pracownikami innych zespołów.

Finalnie po doświadczenia z trudnych sytuacji, rozmów czy rozstaniem z organizacją. Wszystko to, z czym pracownik się styka w kontakcie z naszą organizacją, przekłada się na jego doświadczenia i opinię o pracodawcy – employee experience. Czy wykorzystujemy ten potencjał? Tworzymy przestrzeń dla Talentów w firmie?

Programy talentowe i rozwojowe w organizacji

Zarządzanie talentami to proces o strategicznym znaczeniu dla organizacji realizowany przez HR – od jego skuteczności zależy jakość dostarczanych produktów, usług oraz procesy obsługi klienta. To talenty w organizacji wprowadzają odważne zmiany, tworzą nowe koncepcje i mają siłę przekonywania innych do podążania za swoimi pomysłami.

Programy talentowe zaczyna się od określenia kierunku rozwoju organizacji oraz kompetencji niezbędnych do realizacji strategii. Krok pierwszy pozwala określić jakiego rodzaju kompetencje będą dla nas kluczowe, jaki potencjał chcemy rozwijać.
Krok drugi to identyfikacja talentów, którzy wyróżniają się kompetencjami i postawą – osiągają ponadprzeciętne wyniki w organizacji.
Krok trzeci to realizacja programu, czyli rozwój talentów i kompetencji osób będących w grupie uczestników. Warto zwrócić uwagę zarówno na rozwój kompetencji biznesowych jak i miękkich oraz zaangażowanie bezpośrednich przełożonych w firmie.
Krok czwarty – udział w programie i promowanie talentów w firmie może być realizowane zarówno przez bezpośrednie awanse, jak również budowanie eksperckiego wizerunku talentów w organizacji przez angażowanie ich w strategiczne projekty. Utalentowane osoby z potencjałem chętnie realizują swoje ambitne aspiracje.

Programy talentowe / rozwojowe krok po kroku:

Etap 1

Identyfikujemy kompetencje, które są kluczowe z perspektywy strategii firmy. Chcemy zaplanować które talenty rozwijamy w grupie pracowników z potencjałem – identyfikowanych jako talentów w firmie.

Etap 2

Zakotwiczenie biznesowe w firmie – programy talentowe powinny identyfikować wyzwania biznesowe, które będą przedmiotem działania w projekcie dla talentów – w zakresie zarządzania zmianą, wykorzystania nowych technologii lub innowacyjnych produktów / usług.

Etap 3

Definiujemy cele i rezultaty biznesowe dla programu talentowego – oczekiwane efekty na zakończenie projektu wraz z kryteriami oceny biznesowej rozwiązania, które będzie wypracowane przez zespoły z myślą o rozwoju potencjału talentów.

Etap 4

Doprecyzowujemy kryteria rekrutacji i selekcji talentów, doprecyzowujemy role dla uczestników oraz podział na zespoły projektowe. Wspieramy utalentowanych pracowników od rekrutacji i selekcji, przez szkolenia i podsumowanie programu dla talentów. Całość z wykorzystaniem nowych technologii i z poszanowaniem danych osobowych ich przetwarzania. Istnienie możliwość realizacji development center oraz dostępnych narzędzi psychometrycznych – np. narzędzi / talentów Instytutu Gallupa

Etap 5

Tak opracowany program talentowy pozwala zaplanować w kolejnym kroku komunikację projektową – zarówno w kwestii rekrutacji i selekcji talentów, jak również w zakresie działań merytorycznych w trakcie trwania projektu. Marketing i PR skierowany do wewnątrz i na zewnątrz organizacji pomaga budować wizerunek Twojej firmie.

Etap 6

Mierzenie efektów i możliwości rozwoju Talentów to nie tylko miary oparte o model kompetencji. Efekty w programie talentowym dla Pearson mierzyliśmy również jakością koncepcji opracowanych przez high potential – usługi biznesowej wykorzystującej algorytmy w budowaniu nowego kanału komunikacji z użytkownikami, znacznie wzmacniający kanał sprzedaży B2C; jeden z trzech pomysłów testowany jako business case.

Etap 7 – Wdrożenie programu

Teraz zaczynamy proces szkoleniowy, mentoringowy i biznesowy. Prowadzimy proces pracy z wcześniej zdefiniowanym wyzwaniem biznesowym – zarówno w zakresie zarządzania projektem jak i prowadzenia szkoleń merytorycznych dla uczestników. Zaangażowanie organizacji i przełożonego jest wartością dodaną w projekcie.

Etap 8

W programie rozwoju Talentów monitorujemy postępy zarówno zespołów jak i indywidualnych uczestników w trakcie działań projektowych – inspirujemy do współodpowiedzialności za efekty projektu. To zadanie nie tylko dla działu HR, ale i nas jako dostawcy.

Etap 9

Prowadzimy finał projektu – galę główną z oceną mentorów wewnętrznych / zewnętrznych oraz oceną ekspercką projektów przygotowanych do realizacji przez uczestników. To moment na docenienie Talentów, pokazania im możliwości rozwoju w firmie oraz ścieżek rozwoju kompetencji kluczowych dla organizacji.

Etap 10

Ewaluujemy rezultaty programu zgodnie z kryteriami ustalonymi z klientem. Dbamy, aby program talentowy zapewniał proces rozwojowy dla swoich pracowników, jak i konkretne efekty dla firmy. Pomagamy wdrożyć nowatorskie podejście do zarządzania talentami, od procesu rekrutacji, przez identyfikację grupy talentów i rozwój silnych stron pracowników, po wspieranie ducha employee experience w całej organizacji.

Programy talentowe - efekty działań dla pracowników i firmy

Rozwój kompetencji Talentów przez realizację projektu biznesowego – warsztaty, szkolenia, coaching jako wsparcie w realizacji projektu zamiast rozwoju kompetencji jako celu samego w sobie.

Budowanie grupy liderów nieformalnych dzięki zaangażowaniu szerszej grupy pracowników (ko-kreacja), nie tylko talentów biorących udział w projekcie. W procesie projektowania zaangażowani są wewnętrzni eksperci, mentorzy oraz pozostali pracownicy jako użytkownicy podczas testów prototypów.

Retencja talentów po programie – tworzenie przestrzeni do zaangażowania kluczowych pracowników w proces wdrożenia koncepcji wypracowanych w programie talentowym.

Efekt biznesowy w programie talentowym dla firmy Lubelski Węgiel Bogdanka: nowa koncepcja przydzielania premii pracownikom kopalni; przetestowanie nowego algorytmu wynagradzania w kontekście obecnego systemu wynagrodzeń; rozpoczęcie wdrożenia z zewnętrznym dostawcą przy projektowaniu kiosków dla pracowników.

Efekt biznesowy w programie talentowym dla Grupy Budimex: koncepcja zmiany modelu ofertowania usług dla kluczowych klientów; wdrożenie pilotażowego modelu ofertowania przetargach + koncepcja nowego modelu rozliczania / udostępniania sprzętu do realizacji kontraktów (pomiędzy regionami w kraju).

Kontakt

Spotkaj się z nami lub wyślij nam wiadomość. Podpowiemy Ci jak wspólnie możemy zorganizować program talentowy skrojony na miarę Twoich potrzeb!

Napisz do nas Umów się na spotkanie