CO WPŁYWA NA SATYSFAKCJĘ ZAWODOWĄ? TRZY INSPIRACJE NA ZWIĘKSZENIE ZADOWOLENIA PRACOWNIKÓW W FIRMIE

Domyślam się, że po chwili zastanowienia nad tytułem tego artykułu pojawi Ci się w głowie kilka pomysłów odpowiadających na pytanie:„co zrobić, żeby członkowie mojego zespołu czuli satysfakcję z wykonywanych działań?”. Albo zastanawiasz się nad tym, co zrobić by praca przynosiła Tobie więcej satysfakcji? Trudniejsze jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: co zrobić, by działania wpływające na poczucie satysfakcji bezpośrednio przekładały się na naszą efektywność w pracy / wyniki naszego zespołu? Bo gdy są wyniki, łatwiej będzie przekonać szefa do dodatkowych „inwestycji” w ludzi… 😉 Przyjrzyjmy się 3 sposobom zwiększenia poczucia zadowolenia z pracy w Twoim zespole.
Przypomnij sobie jedną chwilę z ostatnich kilku dni, w której doświadczyłeś satysfakcji. Takiego zadowolenia, szczęścia, chwili odpoczynku, która sprawiła, że poczułeś się po prostu dobrze. Czy w tym momencie świat wkoło nie wydawał się jakby ładniejszy? Te strugi grudniowego deszczu ze śniegiem, zamieniające się w błotko na parkingu za oknem, wydawały się jakby były lżejsze, ładniejsze, może zwiastują w końcu małe przymrozki i biały, słoneczny weekend? Można się rozmarzyć… To, na ile czujemy satysfakcję z tego co robimy, w dużym stopniu wpływa na to, jak odbieramy otaczającą rzeczywistość.

Uczucie satysfakcji z pracy pomaga budować pozytywną postawę pracownika wobec zespołu, działu, zmian, problemów czy całej organizacji, w której funkcjonujemy. A dotychczasowe doświadczenia małych i dużych firm na świecie potwierdziły, że o sukcesie firmy decyduje zaangażowanie jej pracowników, a sukces w pracy najczęściej osiągają ludzie, którzy wykonują swoje zadania z zainteresowaniem i zadowoleniem. Jednak nasze wewnętrzne poczucie zadowolenia z pracy to dość skomplikowana mieszanka kilku czynników. Wśród nich najważniejsze są aspekty: psychologiczne (jak my oceniamy to, czego doświadczamy w pracy), socjologiczne (sposób funkcjonowania w społeczności, jaką jest nasza firma), materialne (wynagrodzenie, premie, bonusy, itp.) i pozamaterialne (atmosfera w zespole czy „jakość” przełożonego). I wśród nich poszukajmy pomysłów na to, w jaki sposób zadbać o poczucie satysfakcji z pracy i jednocześnie o wyniki biznesowe naszego zespołu.

Sposób pierwszy: zadbaj o szkolenia i rozwój kompetencji

Dokształcanie kadry pracowniczej podnosi profesjonalizm i jakość wykonywanej pracy. Przeszkolony pracownik jest w stanie poprawić ilość i jakość wyników oraz zminimalizować popełniane błędy. Pracownicy, którzy się rozwijają, nabywają nowe, praktyczne umiejętności, a następnie stosują je w działaniu, co przekształca się w przyszły zysk. Z drugiej strony, rozwój wiedzy, umiejętności i kompetencji to jeden z najlepszych sposobów na dbanie o zaangażowanie i satysfakcję pracowników. Nie zawsze nasza wizja ścieżki rozwoju kompetencji (i jednocześnie kariery) pokrywa się idealnie z wizją naszego szefa, jednak generalnie lubimy zdobywać nową wiedzę i umiejętności. Pewnym kompromisem pomiędzy oczekiwaniami szefa (wyniki ponad wszystko!) a pozytywnymi doświadczeniami w procesu uczenia się dla pracownika, jest zwrócenie się ku umiejętności kreatywnego myślenia i rozwiązywania problemów.

Dla pracownika, rozwój umiejętności kreatywnego myślenia i rozwiązywania problemów to dbanie o swoją przyszłość (kreatywność to kompetencja przyszłości), zwiększanie swojej wartości na rynku pracy (kreatywność to kompetencja, która wyróżni Cię spośród konkurentów na dane stanowisko) i finalnie ciekawy, pełen humoru i zabawy proces edukacyjny (wyobrażasz sobie, jak fajne może być uczenie się kreatywności?).

Dla pracodawcy, szkolenia z kreatywności

 

to możliwość przełożenia osobistych talentów pracowników na lepsze wyniki.Badania pokazują, że rozwój umiejętności kreatywnego myślenia zwiększa kompetencje specjalistyczne (np.: negocjacyjne) (Ogilvie Simms, 2009) oraz przekłada się na jakość generowanych rozwiązań i pomysłów, oraz ich dopasowanie do realiów naszej organizacji (Birdi, Leach, 2012).

Sposób drugi: pomyśl o wykorzystaniu coachingu i mentoringu

Czy tego chcemy czy nie, świat coraz bardziej przyśpiesza w swoim pędzie i rozwoju. Dlatego naszym zdaniem, dobry menedżer to taki, który dba zarówno o wyniki swojego zespołu jak również o nieustanny rozwój. Zarówno w kontekście dbania o wyniki czy o rozwój indywidualny pracowników, dobrą inspiracją będzie coachingowy styl zarządzania.

Czy menedżer może być zatem coachem dla swoich podwładnych? Jak połączyć umiejętności coachingowe z pracą managera, aby potrafił on pozytywnie wpłynąć na cały zespół?

W pracy managera istotne jest, aby posiadał on odpowiednie kompetencje oraz wiedzę merytoryczną. Jednak nie będzie to wystarczające, jeśli zależy nam na tym, aby stworzył pozytywne relacje z zespołem i motywował go do efektywnych działań, odkrywania mocnych stron i wspierał go, aby mógł stale się rozwijać i poszerzać swoje umiejętności. By manager mógł podnosić nie tylko swoje kwalifikacje, ale i pracowników, powinien korzystać z tzw. „miękkich kompetencji”. A najważniejsze z nich, takie jak motywowanie, efektywna komunikacja, rozwiązywanie problemów, budowanie zespołu, naszym zdaniem kumulują się właśnie w coachingowym stylu zarządzania.
Manager – coach poprzez zadawanie odpowiednich pytań i pobudzanie refleksji pracowników pomaga określać im własne możliwości, wspiera w rozwiązywaniu problemów, pobudza motywację i zaangażowanie. To właśnie manager posługujący się metodami coachingowymi w pracy, uczy pracowników, jak czerpać z osobistych zasobów i talentów z korzyścią zarówno dla zespołu (wyniki!) jak i dla ich samych, w kontekście doskonalenia zawodowego (Coaching w pracy managera skuteczne narzędzie do pracy z zespołem A. Michalska, 2016).

Chwila refleksji: zastanów się, kiedy ostatnio rozmawiałeś ze swoimi pracownikami tak bez konkretnej okazji? Po prostu, gdy każdy siedział przy swoim korpo-biureczku, czy zdarzyło Ci się tak po prostu podpytać o to, jak idzie w pracy? Inspiracja poniżej.

Szybkie ćwiczenie: zaplanuj sobie na najbliższy dzień krótką, dosłownie 10 min. rundkę w zespole. Podejdź do dwóch – trzech pracowników i zadaj im jedno pytanie: „Czego chciałbyś się nauczyć, co pomogłoby Ci w realizacji Twoich zadań?”

Szybkie ćwiczenie wersja dla zaawansowanych: mamy początek roku a to dobry okres na refleksję nad przeszłością i pomysłami na przyszłość. Z myślą o coraz lepszych wynikach zaplanuj sobie krótkie (10 min.) spotkania z pracownikami i poświęć ten czas na krótką rozmowę zaczynając od pytania: „Jakie działania możemy (Ty i ja) podjąć w nadchodzących miesiącach, aby zadbać o coraz lepsze wyniki Twoje i całego, naszego zespołu?”

Jeśli jako menedżer zadbasz o „Dobre rozmowy” i chwilę refleksji dla każdego z pracowników, skupisz uwagę swojego zespołu na pozytywach i rozwiązaniach. Pytaniami skłonisz ich do poszukiwania pomysłów i rozwiązań na codzienne bolączki, upierdliwe kamyki w bucie i większe kłody na drodze do efektów. A gdy myślimy o pomysłach i rozwiązaniach to nasza uwaga skupia się na przyszłości i możliwych korzyściach. To jeden z elementów satysfakcji i różowych okularów 

Sposób trzeci: zadbaj o „miękkie umiejętności”

Umiejętności miękkie zgodnie z definicją słownika Oksfordzkiego to „osobiste cechy osoby pozwalające jej na efektywną i harmonijną interakcję z innymi ludźmi”.

W dzisiejszych realiach deadlinów, ASAP-ów, działań w pośpiechu, bez pewności, bez pełni informacji umiejętności miękkie mają wartość w kontekście efektywnej pracy. Coraz częściej zaczynamy je traktować jako równie ważne, jak kompetencje „twarde” czy zawodowe, szczególnie podczas zatrudniania na różne stanowiska, zwłaszcza kierownicze lub silnie związane z pracą z ludźmi. W ich skład wchodzą m.in.: komunikacja werbalna i niewerbalna, asertywność, empatia, umiejętność kooperacji, rozwiązywania problemów, czy autoprezentacji. Umiejętności te czynią nas istotami społecznymi i decydują o zdolności współdziałania z innymi ludźmi. A spójrzmy prawdzie w oczy – czy jeszcze są jakieś stanowiska pracy, które nie wymagają (mniejszego lub większego) współdziałania z innymi? Nawet stereotypowe odludki – programiści – muszą od czasu do czasu współpracować z innymi programistami w zespole…

Wielu menedżerów podchodzi do kompetencji miękkich z dystansem i solidną dozą sceptycyzmu czyta czy dyskutuje o np.: inteligencji emocjonalnej, którą możemy swobodnie nazwać jedną z kluczowych, w kontekście umiejętności miękkich (Dlaczego rozum w pracy nie wystarcza. O inteligencji emocjonalnej; M. Leśnikowska-Marciniak; 2012;). I chcemy bo to jasno wybrzmiało – w pewnych aspektach zgadzamy się z tymi osobami. Trudno jest przecież zmierzyć bezpośrednie przełożenie kompetencji miękkich na efekty codziennej pracy. Do czego potrzeba czasu i uwagi menedżera, które często pochłaniane są przez inne zajęcia . Nie dziwi nas zatem początkowy sceptycyzm.
Mimo wszystko chcemy wejść w dyskusję i pokazać, że nawet „twarda” nauka, jaką z całą pewnością jest neurologia, wyjaśnia w niepodważalny sposób, dlaczego warto doceniać w pracy inteligencję emocjonalną. Najważniejszym źródłem przeżyć emocjonalnych są kontakty międzyludzkie. Zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym jesteśmy w stałym kontakcie z innymi ludźmi i musimy radzić sobie z nimi i ich emocjami. Wysokość ilorazu inteligencji nie decyduje o tym, czy ktoś odniesie w życiu sukces, czy nie. Dopiero połączenie inteligencji z umiejętnościami emocjonalnymi daje taką szansę.

Według książki Dana Golemana „Inteligencja emocjonalna” struktura inteligencji emocjonalnej w pracy jest tak samo ważna, jak intelektualna wiedza wymagana do wykonania określonego zadania. Samoświadomość, motywacja, empatia i umiejętności społeczne odgrywają istotną rolę w skutecznym kierowaniu i egzekwowaniu zadań na wszystkich poziomach firmy. Dlatego warto jest uczyć swój zespół, jak radzić sobie z emocjami innych (współpracowników czy szefa ) oraz jak sprawnie prowadzić dyskusje i rozwiązywać konflikty wykorzystując schematy komunikacyjne jako narzędzie. Na pierwszy rzut oka może nie wydaje się to tak ważną umiejętnością jak negocjowanie, analiza biznesowa czy tworzenie aplikacji…

… ale wyobraź sobie rzeczywistość, w której przy pomocy efektywnej komunikacji znikają konflikty w zespole, ludzie przekazują sobie wiedzę i dzielą się pomysłami, pracownicy szybko rozumieją delegowane im zadania, zespół wzajemnie dba o wysoki poziom motywacji wszystkich pracowników.

Źródła:
5 ways to improve employee development at your company; Dawid Hassel; data dostępu 18.11.2015;https://www.huffingtonpost.com/david-hassell/5-ways-to-improve-employe_b_8592746.html

Coaching w pracy managera skuteczne narzędzie do pracy z zespołem; Anita Michalska; data dostępu 17 luty 2016; http://www.psychologia-spoleczna.pl/aktualnosci/2175-coaching-w-pracy-managera-skuteczne-narzedzie-do-pracy-z-zespolem.html )

Dlaczego warto szkolić pracowników; http://www.kowez.edu.pl/Dlaczego-warto-szkolic-pracownikow.html

Umiejętności miękkie kluczem do sukcesu; Mondi Polska – Agencja Pracy; data dostępu 17 grudnia;https://www.bankier.pl/wiadomosc/Umiejetnosci-miekkie-kluczem-do-sukcesu-2703632.html