Wiedza

Natłok obowiązków zawodowych, domowych i brak czasu na odpoczynek jest częstym powodem przewlekłego zmęczenia, objawiającego się problemami ze spaniem, pamięcią i koncentracją.

  Zastanawiałeś się kiedyś nad tym jak zmotywować zespół? Brain Finley – zajmujący się, między innymi, rozwojem organizacji, zna odpowiedź na to pytanie! Według niego, człowiek nie czerpie żadnej przyjemności z wydawania poleceń innym. Zamiast tego, lepiej dopytać pracowników o to, co powinno być zrobione. Przykładowe pytania, jakie możemy zadać to: Jak to działa? 
Czy możemy zrobić to lepiej? Jak zamierzasz to zrobić? Jakie kroki zamierzasz podjąć, aby to usprawnić? Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat magii zadawania pytań, zapraszamy na stronę: https://www.thnk.org/blog/empowered-employees-brian-finley/

Stosowanie błędów atrybucji jest często nieświadome i automatyczne. Ich zastosowanie może stworzyć bariery komunikacyjne, więc istotne jest zapoznanie się z mechanizmem ich działania. Co więcej, po zapoznaniu się z jego działaniem można zdobytą wiedzę wykorzystać jako narzędzia do zbudowania większej otwartości wobec naszego pomysłu (kontekst innowacji) lub wobec udzielanej przez nas informacji zwrotnej (kontekst pracy zespołowej). Podstawowy błąd atrybucji wpływa na efektywność komunikacji. Jest to skłonność do przypisywania cudzych zachowań czynnikom wewnętrznym przy niedocenieniu roli wyznaczników sytuacyjnych tych zachowań. Natomiast jeśli chodzi o ocenę siebie, dzieje się dokładnie odwrotnie. Ludzie upatrują przyczyn w tym, na czym skupia się ich uwaga (Wojciszke, 2011). Dwa błędy, które można wyodrębnić w związku z teorią atrybucji to: egotyzm atrybucyjny – podczas myślenia o własnych czynach ludzie przypisują sobie przyczyny ich sukcesów, natomiast w razie poniesienia porażki tłumaczą dane niepowodzenie okolicznościami, a nie własnymi pomyłkami egocentryzm atrybucyjny – polega na wyolbrzymianiu swojego wkładu w czynności, które wykonywane są grupowo Zastanawiasz się, jaki ma to związek z pracą zespołową? Wyobraź sobie, że w firmie X pracownik źle wykonał swoje zadania, przez co firma straciła duży kontrakt. W rozmowie z szefem taka osoba będzie szukała wszystkich możliwych przyczyn sytuacyjnych na wytłumaczenie swojego błędu. Szef natomiast będzie próbował pokazać, że to wina pracownika. Rozmowa prawdopodobnie zakończy się niezadowoleniem obu stron. Przełożony pomyśli, że pracownik nie chce wziąć odpowiedzialności za swoje zachowanie, a podwładny nie widząc swojej winy pewnie założy, że szef zbyt nerwowo zareagował i nie ma potrzeby przejmowania się sytuacją – w końcu to wina okoliczności. W opisanym przykładzie można zaobserwować, jak często mamy do czynienia z błędami atrybucji, które utrudniają nam obiektywne spojrzenie na nasze zachowanie w sytuacji, w której ponieśliśmy porażkę. Doskonałym na to przykładem jest badanie, który w 1980 roku przeprowadzili Lau i Russel. Zauważyli oni, że trenerzy amerykańskich futbolistów, zarówno jak i sami gracze, przypisują sobie zasługi odnoszące się do ich wygranych do wewnętrznych czynników, na przykład bycie w dobrej formie, naturalny talent drużyny czy ciężka praca. Z drugiej strony, kiedy drużyna poniesie porażkę, przypisuje się ją czynnikom zewnętrznym, takim jak zła pogoda, urazy czy oszukiwanie przeciwnej drużyny. Dzieje się tak, ponieważ jeśli sukces zostanie przypisany własnym zasługom, a porażka okolicznościom to samoocena nie ucierpi. Co więcej, kognitywne czynniki mogą wpłynąć na egotyzm atrybucyjny. Ludzie zazwyczaj zakładają, że osiągną sukces w danej czynności. Jeśli tak jest i cel faktycznie zostanie osiągnięty, to taka sytuacja prawdopodobnie zostanie przypisana zdolnościom. Natomiast jeśli przewidywany sukces kończy się porażką to zostaje on tłumaczony pechem i okolicznościami. Stwarza to bariery komunikacyjne, ponieważ każda strona postrzega sytuację w inny sposób.

Domyślam się, że po chwili zastanowienia nad tytułem tego artykułu pojawi Ci się w głowie kilka pomysłów odpowiadających na pytanie:„co zrobić, żeby członkowie mojego zespołu czuli satysfakcję z wykonywanych działań?”. Albo zastanawiasz się nad tym, co zrobić by praca przynosiła Tobie więcej satysfakcji? Trudniejsze jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: co zrobić, by działania wpływające na poczucie satysfakcji bezpośrednio przekładały się na naszą efektywność w pracy / wyniki naszego zespołu? Bo gdy są wyniki, łatwiej będzie przekonać szefa do dodatkowych „inwestycji” w ludzi… 😉 Przyjrzyjmy się 3 sposobom zwiększenia poczucia zadowolenia z pracy w Twoim zespole. Przypomnij sobie jedną chwilę z ostatnich kilku dni, w której doświadczyłeś satysfakcji. Takiego zadowolenia, szczęścia, chwili odpoczynku, która sprawiła, że poczułeś się po prostu dobrze. Czy w tym momencie świat wkoło nie wydawał się jakby ładniejszy? Te strugi grudniowego deszczu ze śniegiem, zamieniające się w błotko na parkingu za oknem, wydawały się jakby były lżejsze, ładniejsze, może zwiastują w końcu małe przymrozki i biały, słoneczny weekend? Można się rozmarzyć… To, na ile czujemy satysfakcję z tego co robimy, w dużym stopniu wpływa na to, jak odbieramy otaczającą rzeczywistość.

Dziś chyba nikt nie ma wątpliwości, że w pracowników należy inwestować. Aby firma mogła odnieść sukces, potrzebni są odpowiedni ludzie posiadający umiejętności, które pozwolą na sprawne prowadzenie biznesu. To właśnie od ich wiedzy i zaangażowania w pracę, zależą efekty biznesowe zespołów, działów i całych organizacji. Pojawia się jednak pytanie, czy po przeprowadzeniu początkowego szkolenia zawodowego, dla nowego pracownika, warto rozwijać jego kompetencje w zakresie kreatywnego myślenia? Szkolenia, a zwłaszcza szkolenia umiejętności twardych (zawodowe),są kluczowym obszarem debaty na wielu konferencjach. Istnieje bowiem wiele powodów, aby stwierdzić, że pierwsze szkolenie pracownika powinno być w dłuższej perspektywie tylko początkiem jego edukacji. Regularne działania wspierające rozwój kompetencji miękkich pracownika są istotne, ponieważ podnoszą nie tylko wiedzę i umiejętności specjalistyczne, ale również efektywność osobistą w realizowaniu codziennych zadań. A to, w perspektywie czasu, przekłada się na poprawę wyników finansowych firmy. Oto 6 powodów, dla których rozwój kreatywności pracowników może mieć pozytywny wpływ na poziom realizacji założonych celów.

5 dysfunkcji pracy zespołowej Lencioniego to model, który pozwala spojrzeć szerzej na pracę zespołową. Szczególnie przydaje się, gdy chcemy „zabrać się” za budowanie zespołu i stworzyć coś więcej, niż tylko grupę ludzi pracujących razem. Pozwala na dokonanie analizy sytuacji oraz wyznaczenie priorytetów – czym zająć się w pierwszej kolejności?

  Stosowanie stereotypów jest często nieświadome i automatyczne, tak samo jak występowanie błędów atrybucji. Ich zastosowanie może także stworzyć bariery komunikacyjne, więc równie istotne jest zapoznanie się z ich mechanizmem. Jak powszechnie wiadomo, stereotyp to uproszczona reprezentacja poznawcza, „obraz umysłowy w głowach“ (Lippmann, 1992). To znaczy, że przypisujemy danym grupom konkretne cechy. Stosowanie stereotypów może wpłynąć na efektywność komunikacji. Często zdarza się, że wartościujemy osoby, z którymi rozmawiamy ze względu na ich status. Kierujemy się wtedy wyuczonymi schematami dotyczącymi konkretnych grup. Jeśli zaliczymy jakąś osobę do konkretnej grupy, to będziemy przypisywać jej ogólne cechy powszechnie określające społeczność, do której należy. Wpłynie to także na zachowanie wobec takiej osoby. Może to skutkować tym, że w komunikacji pojawi się bariera i wiele spraw ocenimy błędnie. Dobrym przykładem, który pokazuje jak stereotypy wpływają na sądy o innych ludziach jest badanie przeprowadzone przez Darley i Gross w 1983 roku. Celem eksperymentu było sprawdzenie jak schematy dotyczące danych grup społecznych wpływają na oceny uczestników. Badani zostali podzieleni na dwie grupy. W obu został zaprezentowany film, w którym mała dziewczynka bawiła się w bogatym w zabawki środowisku (grupa pierwsza) lub ubogim (grupa druga) środowisku. Następnie uczestnikom pokazano to samo dziecko, tym razem rozwiązujące test kognitywny, w którym zrobiło kilka błędów i zaznaczyło parę poprawnych odpowiedzi (50/50). Po tej czynności badani zostali poproszeni o wypowiedzenie się na temat jej inteligencji oraz możliwości osiągania sukcesów w dalszym życiu. Badani podobnie ocenili inteligencję dziewczynki. Kontrastowo, osoby z grupy, które widziały dziecko bawiące się w bogatym środowisku twierdziły, że odniesie ona większy sukces, niż jak ocenili to osoby z grupy, której przedstawione środowisko dziewczyny było ubogie. Badanie to dokładnie przedstawia, że na osąd uczestników wpłynął stereotyp tego, co znaczy być biednym lub bogatym. Co więcej, badani nie zdawali sobie sprawy z tego, że jakiekolwiek schematy wpływają na ich myślenie. Podany przykład pokazuje jak stereotypowe myślenie wpływa na sposób, w jaki oceniamy innych. Należy zdawać sobie z tego sprawę, aby pochopnie nie oceniać osoby i sytuacji, co pozwoli nam na uniknięcie nieporozumień i barier w komunikacji. Jak wykorzystać daną wiedzę w praktyce?  

Utrzymanie motywacji w zespole czasem bywa wyzwaniem, jednak jest to priorytetowe zadanie dla zapewnienia dobrej atmosfery w firmie. Bez Twojego zespołu nie poprowadzisz biznesu, więc istotne jest aby znaleźć nowe i innowacyjne sposoby na codzienne motywowanie pracowników. Musisz się upewnić, że prowadzisz zespół w kierunku wspólnego celu, który pasjonuje Was wszystkich. Aby tego dokonać, musisz otwarcie porozumiewać się z zespołem i sprawiać, żeby jego członkowie czuli się doceniani. Najłatwiejszym i zarazem najbardziej oczywistym sposobem jest mówienie im, że dobrze wykonują swoje obowiązki. Czasami jednak pracownicy potrzebują czegoś więcej, żeby na co dzień być zmotywowanym. Wybraliśmy 4 sposoby, które naszym zdaniem pomogą Wam efektywnie zmotywować zespół, który będzie dążył do ciągłego rozwoju firmy.

Kiedy zespół pracuje ze sobą dzień po dniu, konflikt często jest po prostu nieunikniony. Może powstać on między dwójką pracowników, kierownikami lub całym zespołem. Są jednak sposoby aby sobie z tym efektywnie poradzić. Firma Patriot Software zaproponowała ich aż 6!